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Période d’essai : de quoi s’agit-il ?

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Publié le 02.02.17

Vous êtes sur le point de signer votre premier contrat de travail mais vous vous interrogez sur la signification réelle de la période d’essai qui y est notifiée ? Cet article pourra vous aider à mieux comprendre en quoi consiste cette phase pré-embauche !

Période d’essai : la définition

Une période d’essai est une phase pré-embauche notifiée dans un contrat de travail durant laquelle l’employeur et l’employé ont tous deux la possibilité de se rétracter sans avoir à se justifier. Elle permet ainsi à l’employeur de vérifier que l’employé dispose bien des qualités nécessaires à l’exercice de ce poste. En parallèle, elle permet à l’employé de vérifier que les fonctions qu’il occupe lui conviennent. La période d’essai n’est pas obligatoire. Elle peut cependant avoir lieu dans tout contrat de travail en durée temporaire, déterminée ou indéterminée.

Période d’essai : les modalités

La durée des périodes d’essai peuvent grandement varier en fonction du type de contrat de travail et du type de métier auquel elles s’appliquent. Par exemple, pour un cadre en CDI, la période d’essai ne pourra pas dépasser 4 mois et ne sera renouvelable qu’une seule fois. Tandis que pour un ouvrir en CDI, la période d’essai ne pourra pas dépasser 2 mois et pourra être renouvelé jusqu’à 2 fois. De même, pour un CDD supérieur à 6 mois, la période d’essai est fixée à 1 mois alors que dans le cadre d’une mission d’intérim d’un mois maximum, la période d’essai ne peut dépasser 2 jours. Cette phase pré-embauche se décompte de façon calendaire et commence au début du contrat de travail. La rémunération versée au salarié sur son compte bancaire Crédit Agricole durant la période d’essai reste obligatoirement la même que celle notifiée sur le contrat de travail.

Période d’essai : que faire en cas de rupture ?

Lorsque l’employé ou l’employeur souhaite mettre fin au contrat de travail dans le cadre d’une période d’essai, l’ensemble des formalités sont simplifiées puisqu’il n’y a aucune procédure particulière à respecter comme dans le licenciement conventionnel. Il existe cependant quelques cas particuliers impliquant une instance un peu plus complexe. La première consiste à rompre le contrat de travail d’un salarié protégé. Cette situation nécessite pour l’employeur l’autorisation de l’inspection du travail. La deuxième consiste à rompre le contrat de travail pour faute professionnelle qui impliquera donc une procédure disciplinaire spécifique et ce même en phase pré-embauche . Enfin, la convention collective peut librement prévoir également d’autres dispositions si elle le souhaite.

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