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Congés payés
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Congés payés : le concept des congés illimités

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Quoi de plus normal que de prendre des congés payés, après avoir assuré un dur labeur. En effet, inscrits dans le code du travail, ces congés annuels sont fixés dans un cadre précis. Tout salarié peut y prétendre, excepté les travailleurs intérimaires et ceux qui ont obtenu de courts contrats (ils bénéficient d’une prime sur leur salaire, pour compenser. Connaissiez-vous le concept de congés illimités. Cette mesure révolutionnaire, privilégiée par les start-ups, fait son entrée, dans le monde du travail. En quoi consiste ce phénomène nouveau ?

Congés payés : quelles sont les règles actuelles ?

Lorsque l’on travaille régulièrement, selon un rythme plutôt assidu, la fatigue s’accumule. Les périodes de repos plus prolongées, deviennent alors nécessaires. C’est pour assurer ces périodes de repos indispensables, que les congés annuels ont été intégrés dans le cadre du droit du travail. Actuellement, les salariés bénéficient de cinq semaines de congés, au minimum, chaque année. Ils doivent répartir ce temps de repos, selon leurs besoins et selon les impératifs de l’entreprise. Le salarié pose donc ses congés payés, après discussion avec son responsable (et d’éventuelles négociations avec ses collègues).

Les congés illimités : en quoi ça consiste ?

Plusieurs starts-up américaines, comme Netflix, ont décidé d’accorder une grande liberté, à leurs employés, en matière de gestion de calcul des congés payés. En clair, cela signifie qu’ils sont libres de les gérer et de les poser comme ils l’entendent.
Deux start-ups françaises (Indeed et Popchef), ont choisi de suivre cet exemple et de faire profiter leurs employés de ce concept novateur. Chez Popchef, aucun problème de fonctionnement n’a été déploré, depuis la mise en place de ce nouveau système. Les salariés n’en profitent pas, non plus, pour prendre des congés payés interminables. En un an d’existence, ce système a donc fait la preuve qu’il peut fonctionner sans difficultés.

Une révolution du monde du travail

Le concept de droit du travail congés payés illimités intervient dans un contexte de révolution du marché du travail. L’augmentation du nombre de télétravailleurs, de slashers (personnes qui ont plusieurs travails), l’avènement des entreprises libérées sont des phénomènes qui entraînent la mise en place d’une réflexion globale sur le monde du travail.

Le bien-être des salariés

Le concept des congés payés illimités laissent une grande liberté aux salariés. Il s’appuie sur le fait qu’il faut privilégier leur autonomie, dans la gestion de leur travail et de leurs temps de repos. Un salarié épanoui est plus productif. C’est le coup de poker posé par cette nouvelle donne professionnelle. Les start-ups ont choisi de relever le défi.
On peut toutefois affirmer que ce mode de fonctionnement est particulièrement adapté pour les petites entreprises, les structures à taille humaine et employant peu de personnel. En effet, on voit mal comment le calcul des congés payés et la gestion individuelle de ces derniers pourraient être assurés dans une grande entreprise.
C’est un point sur lequel les responsables de ressources humaines et les spécialistes du travail devraient se pencher plus attentivement.

Contrat de travail
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Contrat de travail : le CDD d’usage en question

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Les entreprises disposent de différentes possibilités, afin de pouvoir salarier leurs employés. Si le contrat à durée indéterminée (CDI) garantit un emploi durable et stable, le contrat à durée déterminée (CDD) couvre une période de plusieurs jours à plusieurs mois. Le CDD d’usage est un contrat de travail qui permet de salarier un employé de manière temporaire. Certains exposent le fait que ce contrat CDD est utilisé de manière abusive. Une cause qui a poussé les responsables législatifs à se diriger vers une réforme de ce dispositif. Quelles sont les modifications envisagées ?

Contrat de travail : comment fonctionne le CDD d’usage ?

Le CDD de base a pour objectif premier de permettre d’engager une personne, dans le cadre d’un remplacement ou d’un travail temporaire. Le CDD d’usage est un exemple de contrat de travail qui permet de salarier une personne pour quelques heures, quelques jours ou plus. Il n’existe pas de limitation de durée. Il n’existe pas de délai minimal pour pouvoir signer deux contrats différents. L’employeur n’a pas d’obligation de verser de prime de précarité, à la fin du CDD d’usage, contrairement au contrat de travail à durée déterminée classique. Le salarié perçoit toutefois une indemnité compensatrice de congés payés, qui correspond à 10 % de la totalité des salaires bruts perçus.

Des secteurs d’activités spécifiques

Le CDD d’usage ne sied pas à tous les secteurs d’activité. En effet, les secteurs d’activité dans lesquels ce modèle de contrat de travail peut être utilisé sont précisés dans l’article D.121-2 du Code du Travail. Les métiers de l’audiovisuel, du déménagement, de l’enseignement, liés au sport professionnel, au spectacle, à l’information…, par exemple, sont concernés par l’utilisation du contrat de travail CDD d’usage. Cette liste n’est toutefois pas exhaustive.
Si vous souhaitez savoir si votre secteur d’activités (souhaité ou à venir) fait partie des secteurs concernés, effectuez une recherche sur Google.

Vers une remise en question de ce contrat travail

Ce contrat spécifique, créé en 1982, est également à l’origine d’environ 30 % des contentieux, en matière de CDD. Selon l’Inspection Générale des Affaires Sociales, le CDD d’usage est voué à assurer une flexibilité de fonctionnement des entreprises. Or, suite à une évaluation de fonctionnement, effectuée par cet organisme, un constat a été posé. Ce contrat de travail aurait provoqué une précarisation de l’emploi et serait utilisé de manière abusive, par les entreprises, afin de moins payer les salariés.
Ces quelques raisons pourraient donc pousser à une révision du dispositif et à une modification d’un système de fonctionnement qui semble de plus en plus inadapté.

Quelles modifications ?

Pour réformer le CDD d’usage, l’Inspection Générale des Affaires Sociales propose de mettre en place le CDD successif, autrement dénommé CDDS. Il permettrait d’engager des salariés pour des contrats courts, effectifs sur une semaine de temps de travail. Ces nouveaux modèles de contrat de travail permettraient de diminuer la précarité de l’emploi, en favorisant les parcours d’emploi, dans des conditions de stabilité avantagée.
Une réforme parallèle de l’assurance-chômage garantirait l’efficacité du dispositif. Il ne reste plus, donc, qu’à en attendre la mise en place.

congé parental d'éducation
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Congé parental d’éducation : travailler et/ou éduquer ses enfants

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Lorsque l’on accueille un nouvel enfant dans la famille, se pose la question des modes d’accueil. Après le congé maternité et paternité, faut-il le mettre votre enfant à garder, réduire ou arrêter son temps de travail ? Ces questions sont essentielles. Outre les questions de volontés éducatives, la question budgétaire vient en second plan ? Avez-vous les moyens de travailler et de payer une nourrice. Lorsque la quasi-majorité d’un salaire disparaît en frais de garde, il est légitime de se poser la question. Heureusement, le congé parental d’éducation offre souvent une réponse satisfaisante à ces dilemmes. En quoi consiste-t-il ?

Des réformes mises en place

Depuis l’année 2004, les parents qui décident de réduire ou cesser leur activité professionnelle pour s’occuper de leurs enfants, après le congé maternité/paternité peuvent bénéficier d’une aide financière de la Caisse d’Allocations Familiales, dans le cadre de la prestation d’accueil du jeune enfant ou PAJE. Ces mesures entrant dans le dispositif de la prestation partagée d’éducation de l’enfant ou PrePare. Ce dispositif a remplacé le complément de libre choix d’activité (CLCA) en janvier 2015. Si votre enfant est né avant cette date (avant le 31 décembre 2014, pour être plus précis), les conditions d’application sont celles du CLCA. Ces aides financières prennent le relais des indemnités journalières versées par la CPAM ou du salaire versée pendant le congé de la maman,

Congé parental d’éducation : quels droits ?

Accueil du premier enfant

Lorsque les parents accueillent un premier enfant, ils peuvent prolonger leurs congés paternité ou maternité de 6 mois, tout en percevant une compensation financière. Soit, ils arrêtent de travailler soit ils réduisent leur temps de travail, pendant ce laps de temps. Si le congé dure plus de six mois (il ne peut excéder trois ans), vous ne bénéficiez plus de compensation financière.

A partir de deux enfants

Si vous accueillez un deuxième enfant ou plus, vous pouvez prolonger votre congé pendant 36 mois, tout en percevant une somme forfaitaire mensuelle. Ce congé supplémentaire ne peut excéder 24 mois, pour chaque parent. Si vous souhaitez arrêter pendant 36 mois, il faudra répartir le congé parental d’éducation entre la mère et le père.
A partir du troisième enfant, le montant versé à l’allocataire est majoré. La famille perçoit une somme forfaitaire d’environ 640 € mensuels dans le cadre du Prepare.

Quelles démarches effectuer pour en bénéficier ?

Tout salarié peut effectuer une demande de congé parental, dès lors qu’il compte un an d’ancienneté dans l’entreprise. Les demandes de congé concernent la naissance ou l’adoption d’enfants qui intègrent le foyer.
Pour être en règle, il doit adresser un courrier, à son employeur, un mois avant la fin du congé maternité ou deux mois à l’avance, si le congé parental d’éducation ne fait pas suite à ce dernier.
L’employeur n’a pas le droit de refuser la demande du salarié, dans ce cadre précis, s’il remplit les conditions édictées dans le cadre du code du travail.
La demande peut être renouvelée deux fois, soit deux fois un an supplémentaires. La durée du congé prend fin à partir des trois ans de l’enfant.

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Anxiété au travail : comment lutter contre ?

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Les exigences du milieu de travail actuel soumettent les travailleurs à diverses pressions. Exigences de résultats, flexibilité, conflits, heures supplémentaires, missions à rallonges, remplacements au pied levé de collègues, exigence personnelle, souci de perfection…, sont autant de causes d’apparition de phénomènes d’anxiété. Et cela touche une variété d’individus, qu’ils travaillent chez Conforma, Orange ou au supermarché du coin. Dès les premiers symptômes, il faut réagir, afin d’éviter que les troubles évoluent vers une anxiété généralisée ou une angoisse chronique. Comment lutter contre l’anxiété au travail ? Voici quelques axes de réponse.

Définir l’anxiété

L’anxiété et l’angoisse sont des troubles qui touchent 5 à 8 % de la population. Les femmes sont deux fois plus touchées que les hommes par ce phénomène. A la base, l’anxiété est une réaction normale. Il s’agit d’un trouble émotionnel, qui se traduit par une sensation d’être face à un danger, une menace non identifiée. Le corps manifeste cet état par des symptômes physiques qui varient d’un d’un individu à l’autre. Les symptômes d’anxiété sont :

  • tachycardie
  • sueurs
  • douleurs abdominales
  • nausées
  • difficultés à respirer
  • maux de tête
  • nervosité

Le psychisme a mis en place ce mécanisme de défense, pour préparer l’individu à faire face à une situation de danger ou sous pression.

Anxiété de performance et incidence sur le travail

De plus en plus de salariés se mettent une pression énorme sur les épaules, afin de correspondre à un modèle qui n’existe pas forcément. Il faut assurer sur tous les plans, être disponible, toujours au top de sa forme… L’impression de ne pas atteindre ses objectifs professionnels ou de ne pas être à la hauteur se traduit alors par une anxiété de performance. Cette dernière va avoir des effets pernicieux puisqu’elle va conduire le salarié, lentement et insidieusement, à ne plus se sentir apte à tenir ses fonctions. Lutter contre ces phénomènes semble primordial, afin d’éviter le mal-être au travail. En effet, si les troubles ne sont pas pris en compte, ils peuvent dériver vers une phobie sociale, des troubles obsessionnels compulsifs (TOC), des crises d’anxiété ou d’angoisse généralisée. Il faut donc consulter un médecin rapidement, dès que les symptômes commencent à apparaître.

Quelles solutions ?

L’enjeu premier est de mettre un nom sur les symptômes d’anxiété ressentis par le salarié. Le traitement de cette affection s’appuie sur un suivi psychothérapique et l’administration d’anxiolytiques ou de benzodiazépines. Des anti-dépresseurs seront ajoutés si une dépression sous-jacente est détectée. Ces traitements associés, vont déterminer les causes d’anxiété et permettre de limiter les symptômes.

Des activités pour éliminer le phénomène

Au quotidien, il est facile, de mettre en place des actions qui vont permettre d’éliminer l’anxiété et d’éviter la majoration des troubles. Des activités liées au bien-être et à l’épanouissement personnel sont généralement efficaces contre les troubles anxieux.
Pratiquer une activité sportive régulièrement, faire du yoga, pratiquer la relaxation ou la sophrologie, exercer un loisir créatif, prendre des cours de cuisine sont des exemples d’activités à organiser, au quotidien, pour lutter contre le stress et à éliminer les manifestations d’anxiété. A vous de choisir l’activité qui vous correspond et vous convient le mieux !